Flow 03 体制・計画づくり
障害者を雇用するに当たり、障害者を雇用する際にどの程度のサポート体制・計画が必要かわからない事業主の方も多いのではないでしょうか。ここでは検討の内容とポイントをご紹介します。
実施すべき3つの検討
①必要な合理的配慮
障害の種類や特性、職場環境によって求められる配慮は異なります。採用段階では、どのような方を雇用したいのかを検討した上で最低限の合理的配慮を検討しましょう。その後、具体的な就業者が決まり次第、その方に合わせた合理的配慮を検討することが重要です。合理的配慮について、詳しくは、障害者雇用促進法をご覧ください。
中心的な役割を担うのが障害に関する専門知識を有するDLS（Disability Leave Services）です。具体的には（上長、人事部とも連携しながら）DLSが社員の状況（ニーズ）を詳しく把握し、合理的な配慮の内容を提案します。上長と人事部はこれを受けて、実際の職場環境の整備や業務フローの変更などを検討・実施します。
アマゾンジャパン合同会社 People with Disabilities at Amazon Japan 共同代表
②体制・計画
ここでは、主に採用後に必要となる体制についてご紹介します。
- 体制の例
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- ■ ①現場直属の担当
- 朝会や夕会、日々の1on1での業務確認など、企業内で一般的に行っているサポートを障害のある方には手厚く実施するケースが見られます。
- ■ ②現場責任者
- ①で紹介した現場直属の担当のサポートを行い、責任を負います。
- ■ ③現場以外の相談役（人事・総務部門など）
- 人事・総務部門の担当者が体調などの相談役を担うことで、安心して日々の業務に従事することができます。社外の専門機関を活用して、ジョブコーチやカウンセリング窓口を設置する企業もあります。
人数合わせだけで障害者雇用をすると、うまくいかない可能性があります。その方にとって働きがいがあり、会社にとって有益な雇用でなければなりません。そのためには、どの職場でどのような方が向いているかを、事前に配属可能性のある部門とよく話し合って考えておく必要があります。
株式会社イー・ブレイン 代表取締役社長
③社外連携体制
- 相談先の例
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- ■ 民間の就労移行支援事業所
- 雇用後に当事者との面談を定期的に行うなど、人材雇用にとどまらないサポートも充実しています。
- ■ 公的機関
障害者雇用の経験が無かったので、東京しごと財団の障害者雇用ナビゲート事業を利用しました。専任のナビゲーターの方のアドバイスで、障害者の方への仕事の切り出し方や勤務時間、日数などを社内で検討しました。
株式会社イー・ブレイン 総務部 係長
行政支援のご紹介
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障害者雇用実務講座（公益財団法人東京しごと財団）（別ウィンドウで開く）
障害者雇用に関する法整備や障害特性の基礎知識を学び、その後社内体制づくりのポイントを学べる無料講座を提供しています。
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障害者が活躍できる職場づくりのための望ましい取組のポイント（厚生労働省）（別ウィンドウで開く）
国においても、障害者を雇用するにあたり望ましい職場づくりのポイントについて、障害者雇用ビジネスの実態把握を踏まえ、事業主向けのリーフレットを作成しています。
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多様な人材がインクルーシブな職場で活躍することで革新的なアイデアの創出やイノベーションを推進
独自の障害者雇用促進委員会を中心に雇用を推進し、1年以上定着率94%を達成
東京都の支援を活用しつつ、できること・できないことを理解し、配慮のある環境作りを実現
